Verschillende beroepssectoren hebben last van imagoproblemen.
Niet alleen de zorg, de kinderopvang en het onderwijs, maar bijvoorbeeld ook de
facilitaire sector heeft hier last van. En door het slechte imago trekken
opleiders in deze sectoren te weinig studenten of leerlingen aan.
Beroepskrachten die straks, als de vergrijzing echt gaat toeslaan, hard nodig
zijn. Het is jammer dat er vooral gepraat wordt over deze problemen en dat er
weinig daadkracht is om dit tij te keren. Hoe ontstaat een verslechterd imago
en hoe kunnen we zorgen dat organisaties het imago een impuls geven?
Naar mijn mening is er een directe relatie tussen imago,
beroepstrots en werkzin. Slecht imago komt voort uit weinig
beroepstrots en dat heeft ook slechte werkzin tot gevolg. In een samenvatting
van een expertmeeting o.l.v. CAOP, schreef Niessen (2007) o.a. dat beroepseer
geworteld ligt in zelfrespect en trots doordat een professionals hun persoon
verbinden aan hun vak. “Zo kan iemand hoge eisen aan zijn eigen doen en laten
stellen om in de ogen van anderen iets voor te stellen.” Hij stelt dus dat als
iemand niet trots kan zijn op het vak dat hij/zij uitoefent, tevens deze
persoon tot in zij diepste geraakt wordt, namelijk verlies aan zelfrespect.
Geen wonder dus dat de werkzin op den duur nihil is en dat professionaliteit en
de werksfeer steeds verder weg zakken. Zo ver zelfs dat, zoals vorige week
bleek bij Nieuwsuur, goed opgeleide professionals fouten maken die
onverenigbaar zijn met hun vak. In dit programma werd gesproken over
verzorgenden die insuline-injecties gaven zonder kleding te verwijderen: er
werd door de kleding heen geprikt! De betrokken teammanager was bekend met
slechte werktechnieken en slechte werksfeer, maar kon niet adequaat handelen en
dit oplossen. Ontslag voor alle betrokkenen was onvermijdelijk. De
zorginstelling, het imago en bovenal haar bewoners bleven echter beschadigd
achter.
Hoe kunt u als leidinggevende en manager voorkomen dat medewerkers
hun beroepstrots verliezen, hoe kunt u ze uit een neerwaartse spiraal
halen? Over dit antwoord heb ik vaak met klanten gesproken. Het is de kern van
het Rijnlands gedachtengoed en Slow Management. Ook Aardema (Stille waarden, een reflectie op overnormering in publiek management, 2005) spreekt over de oplossing: verbinden met medewerkers.”
Een meer mensgerichte stijl van management, waarin de nadruk ligt op het
stimuleren van medewerkers, op zelfsturing en samenwerking. Managen op
vertrouwen en betrokkenheid en minder op controle en toezicht” .
Hoe zet u die mensgerichte stijl van managen in gang? Met
andere woorden hoe kunt u het zelfrespect van u en uw mensen een positieve
wending geven ? Hoe zorgt u dat mensen zichzelf weer gaan verbinden met hun
vak? Mijn antwoorden: Start met te focussen op de talenten die iemand heeft,
help uzelf en medewerker(s) zijn (hun)(uw) talenten ontdekken. Dat kunt u doen
door oprechte interesse te tonen, in gesprek te gaan en vooral te luisteren en
door te vragen. Hoe iemand nu is en werkt, vindt zijn oorsprong in eerdere
perioden: hoe was iemand als kind, wat zijn de keuzen geweest, waar kom je als
professional vandaan? Heeft u niet de mogelijkheden of vindt u het moeilijk
vind uw mensen of uw team hierin te begeleiden? Vraag een professional of die u
hierbij kan helpen. Het tweede dat u kunt doen om interesse te tonen is
op de werkvloer aanwezig te zijn en mee te werken. Kijk hoe mensen
(samen)werken, kijk hoe protocollen werken, werk mee en stel vragen. Mensen
vertellen zo graag over hun werk! Ze weten zoveel! Wees onbevooroordeeld en
luister! Werken medewerkers en protocollen zoals je dacht? Breng het primaire
(zorg)proces in kaart. Een derde dat u kunt doen is samen met enkele
medewerkers, waarvan u weet dat ze de interesse en de capaciteiten (lees:
talenten) hebben, processen of werkmethoden analyseren: wat gaat goed en
kunnen we behouden, wat kan beter en moeten we veranderen. Maak ze
verantwoordelijk voor (deel)taken en (deel)processen door hen voor te stellen
na te denken over verbeteringen en deze uit te werken. Bespreek de uitkomsten
samen, daarna in het team en kijk samen met uw team wat hiervan kan doorgevoerd
kan worden of wat hogerop in de organisatie aangedragen kan worden. Via de
ontwikkelaanpak kunt u stapsgewijs en proefondervindelijk draagvlak creeren en
kunt u verbeteren waar nodig. Vind u het moeilijk om als een helicopter boven
processen te hangen? Neem een professional in de arm die u kan helpen met het
in kaart brengen en het analyseren. Een frisse blik kan wonderen doen, zowel
voor u als voor uw team.
Als medewerkers merken dat ze invloed hebben, m.a.w. zelfsturing
en dat ze hun talenten kunnen gebruiken, zullen ze zich weer meer gewaardeerd
gaan voelen. Waardering heeft een grote invloed op zelfrespect en op
zelfontwikkeling. Ze zullen langzaam weer voeling krijgen met hun vak, zichzelf
uiteindelijk gaan verbinden, waardoor zij met gepaste trots over hun werk
zullen praten! Positieve verhalen zullen ongetwijfeld leiden tot een verbeterd
imago van de organisatie of het bedrijf. Betere reclame om daar te gaan werken
bestaat er niet! En wat dacht u van de aantrekkingskracht op potentiele nieuwe
clienten of klanten?
U kunt dus zelf al verschillende stappen zetten zodat u het tij kunt
keren. Medewerkers die zich profesional voelen en zich verbonden
voelen, zijn gelukkiger en dat heeft zowel voor de organisatie, als de
klanten/clienten als in het priveleven van de medewerker alleen maar positieve
effecten!